Pesatnya perkembangan internet selama ini telah mendorong implementasi dan penerapan Electronic Human Resource Management (E-HRM). E-HRM pada dasarnya adalah desentralisasi fungsi SDM untuk manajemen dan karyawan, tetapi pada saat yang sama, penggunaan E-HRM yang memilik fungsi beragam dapat dijalankan dengan adanya teknologi untuk mengembangkan potensi penuhnya. Secara umum, E-HRM diyakini memberikan sejumlah manfaat utama bagi organisasi, seperti meningkatkan efisiensi dan mengurangi biaya yang terkait dengan HRM, memfasilitasi pergeseran peran SDM ke tingkat yang lebih strategis dan meningkatkan layanan klien, dari penanganan administratif entitas menggunakan kertas dan pensil dan tugas SDM secara padat karya. Aplikasi E-HRM dapat digunakan dalam menjalankan berbagai fungsi dalam HRM seperti perekrutan, seleksi, manajemen kinerja, dan administrasi penggajian .
Sebagian besar studi tentang E-HRM dilakukan oleh berbagai peneliti di negara maju (yaitu Amerika Serikat dan Eropa). Studi terbatas dari Malaysia, negara yang secara lingkungan, ekonomi, dan teknologi jauh berbeda dari negara maju. Kesenjangan besar dalam lingkungan pasar dan mekanisme manajemen antara negara maju dan negara berkembang (yaitu Indonesia), dapat menyebabkan temuan yang berbeda pada E-HRM. Dalam upaya untuk menanggapi kesenjangan dalam literatur, penelitian ini menguji faktor-faktor yang mempengaruhi penggunaan berkelanjutan pengguna E-HRM dengan mencoba alternatif model lain. Kami mengusulkan bahwa niat penggunaan berkelanjutan E-HRM tidak hanya dipengaruhi oleh kepuasan, tetapi juga faktor-faktor lain seperti persepsi inovasi, dan faktor lainnya.
Dalam proses kajian ini, pengumpulan data dilakukan dengan metode survei dengan menyebarkan langsung daftar pertanyaan dalam bentuk kuesioner. Kuesioner diisi oleh responden dari karyawan ESQ Group Jakarta. Sebelum kuesioner diberikan, pertama-tama organisasi ditanya tentang kesediaan mereka untuk menjadi responden dan membiarkan staf mereka untuk mengisi kuesioner. Langkah selanjutnya adalah mengirimkan paket kuesioner yang terdiri dari 30 kuesioner. Selanjutnya, berdasarkan arah kajian ini untuk memetakan Faktor Apa yang Menentukan Penggunaan E-HRM Perusahaan secara Berkelanjutan ? maka dibentuk variabel sebagai bentuk persepsionalitas sebagai berikut: Norma Subjektif (Subjective Norms) ( X1 ); Persepsi Kontrol Perilaku (Perceived Behavioral Control) (X2); Persepsi Inovasi (Perceived Innovation) (Y1); Penyerapan Kognitif (Cognitive Absorption) (Y2); Kepuasan (Satisfaction) (Y3); dan, Niat Melanjutkan Menggunakan (Continuance Intention) E-HRM (Y4). Sementara itu, pilihan kerangka model menggunakan struktural SEM berbasis PLS yang melibatkan variabel atau indikator refleksif dan formatif.
Hasilnya, beberapa variabel yang konstruk indikatornya perlu dilakukan perubahan apabila dipergunakan untuk penelitian lebih lanjut adalah, Persepsi Inovasi dan Penyerapan Kognitif. Variabel-variabel lain yang masih dapat diandalkan untuk penelitian lanjutan tanpa mengubah konstruk indikator adalah Kepuasan. Beberapa hubungan antar variabel yang pengaruhnya bermakna antara lain :Norma Subyektif (X1) berpengaruh positif terhadap Persepsi Inovasi (Y1), Norma Subyektif (X1) berpengaruh positif terhadap NMM E-HRM (Y4),Persepsi Kontrol Perilaku (X2) berpengaruh positif terhadap Persepsi Inovasi (Y1), Persepsi Kontrol Perilaku (X2) berpengaruh positif terhadap Penyerapan Kognitif (Y2), Persepsi Inovasi (Y1) berpengaruh positif terhadap Kepuasan (Y3), Persepsi Inovasi (Y1) berpengaruh positif terhadap NMM E-HRM (Y4), Penyerapan Kognitif (Y2) berpengaruh positif terhadap Kepuasan (Y3), Kepuasan (Y3) berpengaruh (lemah) positif terhadap NMM E-HRM (Y4) , Penyerapan Kognitif (Y2) tidak berpengaruh terhadap NMM E-HRM (Y4), Persepsi Kontrol Perilaku (X2) tidak berpengaruh terhadap NMM E-HRM (Y4). Sistem E-HRM dipandang pengguna sebagai sesuatu yang memang dibutuhkan dan bermanfaat dalam mendukung proses pengelolaan SDM tetapi belum mencapai tingkat memuaskan bagi pengguna. Kedepannya, perlu dikaji ulang beberapa model yang telah dikembangkan para peneliti sebelumnya, karena bentuk dan kualitas teknologi informasi saat ini terus berubah dengan cepat. Jika sistem E-HRM yang sedang diterapkan sudah maksimal penggunaan kapabilitasnya, maka faktor lain yang dapat digarap untuk meningkatkan kepuasan adalah meningkatkan kemampuan SDM pengguna dengan terus memberikan pelatihan agar kualitas pengelolaan SDM semakin bagus.
Berpijak dari kesimpulan diatas maka sarannya adalah mempertimbangkan bahwa sistem E-HRM yang sudah diterapkan dipandang pengguna sebagai sesuatu yang memang bermanfaat dalam mendukung proses pengelolaan SDM tetapi belum mencapai tingkat memuaskan. Maka kepada pihak lembaga terus mengkaji kualitas sistemnya sehingga penggunaannya terus maksimal. Selanjutnya, pada saat yang sama perlu diiringi peningkatan kualitas SDM pengguna dengan berbagai pelatihan.
Penulis: Teuku Noerman, Angga Erlando, Feri Dwi Riyanto
Informasi detail dari artikel ini dapat dilihat pada tulisan kami di:
https://www.jafeb.org/journal/viewFullTextArchive.do
The Journal of Asian Finance, Economics and Business
Volume 8 Issue 2 / Pages.1079-1089 / 2021 / 2288-4637(pISSN) / 2288-4645(eISSN)
