Era pembangunan berkelanjutan memaksa setiap individu menjadi lebih inovatif, tumbuh, dan transformatif, termasuk instansi pemerintah, khususnya yang berada di lingkungan Kantor Pemprov Jawa Timur. Sistem kerja manual yang diterapkan oleh Dinas Pemprov Jawa Timur dikenal tidak efisien dan efisien karena tidak mendukung perkembangan zaman yang cepat dan instan serta masih belum dapat diakses kapanpun dan dimanapun. Pemerintah Indonesia perlu memikirkan kembali sistem pemerintahan Kanada yang merupakan negara pertama yang berhasil menerapkan konsep e-government dengan membentuk pemerintahan berbasis teknologi informasi dan komunikasi yang menghubungkan seluruh warga negara.
Untuk menyukseskan penerapan sistem kerja e-Government, pemerintah menetapkan Peraturan Daerah (Perda) Jawa Timur nomor 11 tahun 2016 dan Peraturan Gubernur (Pergub) Jawa Timur nomor 58 tahun 2016 menggantikan Peraturan Daerah Jawa Timur nomor 7 tahun 2010. Berdasarkan Perubahan yang diatur dengan Perda, struktur organisasi Biro Humas dan Keprotokolan Setda Provinsi Jawa Timur berubah bentuk menjadi penambahan bagian administrasi kerjasama, bagian administrasi kerjasama luar negeri, bagian administrasi. untuk kerjasama dalam negeri, divisi monitoring dan evaluasi untuk kerjasama.
Dalam lingkungan bisnis yang semakin beragam dan berkembang pesat, para pemimpin organisasi menghadapi tantangan besar dalam mendapatkan atau mempertahankan kepercayaan karyawan dalam organisasi. Karena sikap dan upaya karyawan memainkan peran utama dalam mencapai tujuan yang diinginkan dari inisiatif perubahan yang diinginkan (W. Luo et al., 2016). Seorang pemimpin seharusnya tidak hanya menjadi karakter, pengambil keputusan, penangan, dan juru bicara yang terganggu, tetapi juga pendukung dari “chief engagement officer” dan komunikator yang efektif (Smythe, 2019). Perilaku ini tidak berdampak langsung terhadap kinerja pegawai atau pegawai (PNS) jika tidak dihubungkan melalui pemimpin yang karismatik dan komitmen pegawai untuk berubah (Nohe et al., 2013). Pemimpin yang mendorong perubahan sangat penting untuk membangun persepsi karismatik di kalangan pegawai negeri. Nadler & Tushman (sebagaimana dikutip oleh Men et al., 2020) telah mengembangkan kerangka perilaku pemimpin yang karismatik, membayangkan (misalnya, menciptakan gambaran masa depan), memberi energi (misalnya, menunjukkan kegembiraan dan energi pribadi), dan memungkinkan (misalnya, mengekspresikan empati dan kepercayaan pada pengikut).
Pengikut yang memiliki hubungan karismatik dengan pemimpin akan bersedia untuk menempatkan kepentingan kolektif (tim atau organisasi) di atas kepentingan pribadinya, serta bersedia menunjukkan keterikatan emosional yang kuat dengan pemimpin, serta menginternalisasi nilai-nilai dan tujuan pemimpin, dan menunjukkan komitmen pribadi terhadap nilai dan tujuan. Komitmen pribadi terhadap nilai dan tujuan diartikan sebagai komitmen karyawan yang terbentuk selama masa transisi atau disebut juga komitmen untuk berubah. W. Luo et al. mengusulkan konsep dengan mendefinisikannya sebagai kekuatan yang membatasi seseorang dari mengambil tindakan yang diperlukan untuk berhasil mengimplementasikan rencana perubahan. Komitmen karyawan untuk berubah sangat dipengaruhi oleh rasa saling percaya, terutama kepercayaan pada pemimpin. Pemimpin karismatik dapat mengambil tindakan untuk mendorong perubahan dan memotivasi karyawan dengan percaya diri, selama perubahan yang diusulkan tidak akan mengganggu pekerjaan karyawan tetapi dapat meningkatkan kinerja selama masa transisi. Kinerja merupakan tahapan pencapaian dalam menyelesaikan pekerjaan tertentu yang dilakukan oleh individu dalam organisasi (Eliyana et al., 2019). Pertunjukan tersebut akan dapat menjelaskan pekerjaan terkait serta apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya. Prestasi kerja juga mengacu pada kemampuan seseorang untuk melakukan aktivitas yang berkontribusi pada pengembangan inti organisasi tempat mereka bekerja. Keadaan darurat seperti perubahan organisasi sangat penting untuk membangun hubungan saling percaya antara pegawai negeri dan institusi. Yang mempengaruhi hubungan ini bukan hanya hasil perubahan tapi juga niat kepala biro untuk mendorong perubahan.
Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan dan dianalisis, diperoleh kesimpulan bahwa hipotesis pertama yang menyatakan bahwa Leader’s Change Promoting Behaviors berpengaruh signifikan terhadap Leader Charisma diterima, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa Leader Charisma memiliki pengaruh yang signifikan. Commitment to Change ditolak, hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa Commitment to Change berpengaruh signifikan terhadap Employee Performance diterima, hipotesis keempat yang menyatakan Leader’s Change Promoting Behaviors berpengaruh signifikan terhadap Commitment to Change ditolak, dan hipotesis kelima yang menyatakan bahwa Leader’s Change Promoting Behaviors berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan ditolak.
Saran yang dibuat berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh Leaders Change Promoting Behaviors, Leader Charisma, dan Komitmen untuk berubah sebagai anteseden kinerja karyawan yang telah dibuat dapat dijadikan rekomendasi oleh manajemen perusahaan dalam mengukur hubungan tersebut. Pemimpin dalam suatu perusahaan diharapkan dapat membentuk persepsi karyawan bahwa pemimpinnya adalah sosok yang karismatik dalam menyampaikan tujuan perubahan, dan karyawan diharapkan memiliki kepercayaan diri yang baik terhadap perubahan yang cenderung lebih mudah berkontribusi pada saat terjadi perubahan. Diketahui juga dapat mempengaruhi peningkatan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan dan meningkatkan perilaku karyawan, penentu penting keberhasilan perubahan karena dapat mengembangkan strategi, visi, dan budaya untuk perubahan, serta dapat memotivasi karyawan untuk berubah.
Penulis : Prof. Dr. Anis Eliyana, S.E., M.Si.
Informasi detail dari riset ini dapat dilihat pada tulisan kami di :
http://www.sysrevpharm.org/fulltext/196-1607715172.pdf?1610659297
