Keterlibatan Karyawan Peran Mediasi dari Exchange Ideology

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Ilustrasi oleh slekkr HR

Salah satu elemen fundamental dari kelangsungan hidup organisasi adalah keunggulan kompetitif berkelanjutan yang dihasilkan oleh sumber daya yang berharga, langka, tak ada bandingannya, dan tidak dapat diganti (Barney 1991; Ichrakie 2013). The Harvard Business Review (2015) melaporkan bahwa 71% responden menilai keterlibatan karyawan sangat penting untuk mencapai kesuksesan organisasi. Karyawan yang terlibat mencari cara yang lebih baik untuk menyelesaikan pekerjaan mereka, menghabiskan lebih sedikit waktu untuk aktivitas rutin, dan menggunakan sumber daya secara efisien. Keterlibatan karyawan mempengaruhi efektivitas dan inovasi (Welch 2011), kinerja (Macey & Schneider 2008), dan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan (Albrecht et al. 2015; Nair & Salleh 2015). Ratanjee dan Emond (2013) menyatakan bahwa faktor keterlibatan memiliki peran yang vital, karena dapat memotivasi aktivitas bisnis, keunggulan kompetitif, dan keberlanjutan organisasi. Sejak diperkenalkannya Kahn (1990), konsep ini telah menarik perhatian para peneliti, baik dalam bisnis, manajemen, psikologi industri / organisasi, maupun sumber daya manusia (Albrecht et al. 2015; Crawford, LePine & Rich 2010; Gruman & Saks 2011; Welch 2011; Wollard & Shuck 2011).Kahn (1990) mendefinisikan employee engagement sebagai keterlibatan seorang karyawan dalam perannya di mana ia bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif, dan emosional. Keterlibatan tersebut memotivasi loyalitas dalam diri karyawan tersebut sehingga dapat mengurangi niat untuk berhenti (Macey & Schneider 2008). Karyawan yang terlibat, yang peduli dengan keberhasilan organisasi, akan memberikan kontribusi yang lebih dari yang dibutuhkan oleh pekerjaan (Mercer, Carpenter & Wyman 2007).

Studi ini berkontribusi pada diskusi yang sedang berlangsung tentang anteseden keterlibatan karyawan melalui pemeriksaan pertukaran ideologi sebagai mediator. Penelitian ini mungkin merupakan salah satu penelitian pertama yang meneliti pertukaran ideologi sebagai mediator untuk pengaruh spiritualitas tempat kerja, efikasi diri, dan kesesuaian organisasi orang pada keterlibatan karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketiga prediktor tersebut berhubungan secara signifikan dengan employee engagement. Dua dari tiga prediktor model, seperti self-efficacy dan person-organization fit, mempengaruhi employee engagement melalui exchange ideology sebagai mediator. Hubungan yang lemah antara dimensi spiritual dan persepsi karyawan tentang apa yang harus mereka berikan dan apa yang harus mereka peroleh dari organisasi dapat menyebabkan pengaruh yang tidak signifikan pada kedua konstruksi tersebut. Nilai-nilai spiritualitas masih dipersepsikan sebagai nilai yang sangat personal. Sementara itu, exchange ideology sangat terkait dengan hak dan kewajiban, pengaturan formal kontribusi dan kompensasi, dan hierarki kebutuhan karyawan. Kesenjangan dimensi spiritual dengan hak dan kewajiban karyawan menyebabkan kondisi di atas, meskipun karyawan memegang nilai-nilai spiritualitas masing-masing, namun pada saat yang sama mereka memegang exchange ideology hingga tingkat tertentu. Temuan ini tidak sejalan dengan sebagian besar penelitian spiritualitas tempat kerja yang menemukan berbagai dampak positif spiritualitas pada perilaku organisasi (Burack 1999; Fawcett et al. 2008; Freshman 1999; Korac-Kakabadse 2002; Leigh 1997; Metha & Joshi 2010 ; Pawar 2008; Robbins & Judge 2013; Wagner-Marsh & Conely 1999).

Penelitian ini menemukan bahwa exchange ideology dapat menjadi mediator yang menghubungkan self-efficacy dan person-organization fit dengan employee engagement. Kontribusi ini penting karena sebagian besar peneliti sebelumnya menyarankan pertukaran ideologi sebagai variabel moderasi (Ahn, Lee & Yun 2016; Eisenberger et al. 1986; He et al. 2014; Ladd & Henry 2000; Orpen 1994; Pazy & Ganzah 2010; Redman & Snape 2005; Scott & Colquitt 2007; Takeuchi, Yun & Wong 2011; Witt 1991, 1992; Witt & Broach 1993; Witt, Kacmar & Andrews 2001). Hanya sedikit peneliti yang menempatkan konstruk ini dalam peran mediasi (Ravlin et al. 2012). Melalui mediasi pertukaran ideologi, penelitian ini menjelaskan hubungan antara employee engagement dan prediktornya.

Dalam proses peningkatan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan melalui pengembangan employee engagement, organisasi perlu menciptakan iklim yang mengakomodasi spiritualitas tempat kerja. Seorang karyawan yang mengalami dimensi spiritual dari pekerjaannya akan menemukan arti pekerjaan bagi hidupnya dan merasa sebagai anggota masyarakat. Orang seperti itu akan dengan mudah terlibat dalam pekerjaan. Selain menyiapkan ruang khusus untuk pengembangan spiritual yang memotivasi karyawan untuk lebih terlibat, organisasi perlu mengembangkan self-efficacy masing-masing karyawan. Efikasi diri yang tinggi dalam kemampuan terlibat dalam pekerjaan akan memperkuat semua upaya untuk keterikatan karyawan yang lebih baik. Karyawan akan bertahan menghadapi kesulitan dalam pekerjaan, komunikasi antarpribadi, dan batasan sementara organisasi. Walaupun setiap karyawan memiliki caranya sendiri-sendiri untuk mencapai nilai kompatibilitas, organisasi perlu membangun koherensi yang harmonis antara nilai dalam diri seorang karyawan dan budaya organisasi. Para karyawan membutuhkan pelatihan dan sosialisasi yang berkelanjutan untuk memperkuat nilai-nilai yang koheren antara karyawan dan organisasi. Dengan cara ini, baik karyawan maupun organisasi dapat berjalan bersama, termotivasi oleh nilai-nilai kebersamaan mereka. Hasil penelitian secara umum menegaskan adanya keterkaitan yang signifikan dari kedua konstruk tersebut, namun kekuatan penjelas model ini masih pada level sedang. Hal ini menunjukkan kemungkinan adanya prediktor lain untuk menjelaskan keterikatan karyawan.

Hubungan yang tidak signifikan antara spiritualitas tempat kerja dan pertukaran ideologi mungkin terjadi karena dimensi spiritualitas tempat kerja yang berkembang dalam konteks budaya Barat dan cara berpikir perlu dikontekstualisasikan dalam budaya Timur. Perlu dikembangkan ide dasar spiritualitas tempat kerja mengingat Sitz im Leben budaya Indonesia (Asia). Masyarakat Indonesia memiliki kearifan lokal yang terdiri dari rangkaian nilai-nilai dalam spiritualitas tradisional yang perlu digali. Penelitian lebih lanjut akan diperlukan untuk memahami spiritualitas tempat kerja orang Indonesia dalam budaya dan cara berpikir Timur. Penelitian tersebut dapat dilakukan dengan menggunakan metode campuran atau metode triangulasi. Penelitian selanjutnya perlu mengembangkan model penelitian yang lebih kompleks sehingga daya penjelas model yang diterapkan dapat ditingkatkan. Kompleksitas suatu fenomena dan kenyataan dipicu oleh banyaknya variabel potensial sebagai prediktor. Penelitian selanjutnya dapat mempertimbangkan pengembangan model penelitian yang melibatkan konstruksi lain, seperti komitmen organisasi, keadilan yang dirasakan, dukungan organisasi yang dirasakan, dan keseimbangan kehidupan kerja.

Penulis : Prof. Dr. Anis Eliyana, S.E., M.Si.

Informasi detail dari riset ini dapat dilihat pada tulisan kami di :

http://ejournal.ukm.my/pengurusan/article/view/21177/9374

(Enhancing the Employee Engagement: The Mediating Role of Exchange Ideology)

Berita Terkait

UNAIR News

UNAIR News

Media komunikasi dan informasi seputar kampus Universitas Airlangga (Unair).

Leave Reply

Close Menu