Saat ini, inovasi merupakan faktor penting untuk beradaptasi dengan perubahan ekonomi yang cepat dan mendapatkan keunggulan kompetitif. Perilaku inovasi karyawan merupakan faktor penting untuk menghasilkan inovasi (Anderson, Potočnik, & Zhou, 2014). Kemampuan karyawan untuk menjadi inovatif dan kreatif sangat diperlukan dalam meningkatkan kemampuan hotel untuk memperoleh keunggulan bersaing (Campo, Díaz, & Yagüe, 2014). Perilaku kerja yang inovatif diperlukan dalam industri perhotelan untuk menghasilkan kinerja terbaik yaitu dengan selalu menghasilkan ide-ide kreatif dalam proses kerja, metode, layanan atau produk baru (Hon, 2011).
Jawa Timur terkenal dengan atraksi utama dan tujuan wisatanya, serta sebagai pusat agribisnis dan manufaktur. Selain itu juga menjadi pusat berbagai kegiatan bisnis, pusat perbelanjaan, kuliner, serta kawasan transit antara Jawa Tengah dan Bali. Beraneka ragam ini mampu menarik wisatawan domestik dan mancanegara untuk berkunjung ke Jawa Timur. Jumlah wisatawan domestik dan mancanegara pada tahun 2018 mengalami peningkatan sebesar 15,05% dibandingkan tahun 2017. Peningkatan wisatawan domestik dan mancanegara tidak terlepas dari pertumbuhan hotel di Jawa Timur. Jumlah hotel berbintang di Jawa Timur pada tahun 2018 meningkat 25% dibandingkan tahun 2017 (BPS, 2018).
Bisa dikatakan pertumbuhan hotel berbintang di Jawa Timur lebih besar dari pertumbuhan wisatawan. Hal ini berdampak pada persaingan tamu untuk menginap di hotel. Saat ini, tingkat okupansi kamar hotel berbintang di Jawa Timur masih 54%. Menurut Ketua Umum Perhimpunan Hotel dan Restoran Indonesia (PHRI, Perhimpunan Hotel dan Restoran Indonesia), tingkat okupansi hotel berbintang di Jawa Timur diharapkan minimal 70%. Bertambahnya jumlah hotel tentunya berdampak pada semakin kompetitifnya industri perhotelan di Jawa Timur. Persaingan tersebut menjadi tantangan bagi industri perhotelan untuk terus inovatif dan berdaya saing dalam memberikan pelayanan yang unggul kepada para tamunya.
Untuk menghadapi persaingan dan ketidakpastian lingkungan, perusahaan membutuhkan karyawan yang kreatif untuk meningkatkan kualitas layanan, meningkatkan efektivitas, dan memastikan keberlanjutan jangka panjang. Meningkatkan daya saing jaringan hotel bergantung pada kemampuan beradaptasi, kreativitas, dan inovasi. Inovasi individu dalam perilaku kerja inovatif seringkali dikaitkan dengan kreativitas, namun pada kenyataannya berbeda. Amabile (1988) berpendapat bahwa kreativitas individu adalah titik awal untuk inovasi. Kreativitas sebagai penghasil ide dan solusi baru akan bernilai bagi satu atau lebih individu di lingkungan kerja (Hon, 2012). Dapat disimpulkan bahwa kreativitas berhenti pada pembentukan ide, sedangkan perilaku kerja inovatif tidak hanya menghasilkan ide-ide baru, tetapi juga melibatkan proses penerapan ide-ide tersebut, terutama di tempat kerja (De Jong & Den Hartog, 2007; Kim & Lee, 2013).
Secara khusus, perilaku kerja inovatif karyawan dapat didorong dengan meningkatkan berbagi pengetahuan karyawan untuk memenuhi permintaan dan preferensi tamu dan untuk menyesuaikan layanan mereka (Hallin & Marnburg, 2008). Oleh karena itu, penelitian sebelumnya menganggap perilaku berbagi pengetahuan individu sebagai faktor penting dalam perilaku kerja inovatif karyawan di industri perhotelan (Hu, Horng, & Sun 2009). Perilaku kerja yang inovatif dapat menghasilkan ide-ide kreatif dalam proses kerja, metode, layanan atau produk baru untuk diterapkan di tempat kerja guna meningkatkan kinerja hotel (Hon, 2011; Yuan & Woodman, 2010; Campo et al., 2014).
Berbagi pengetahuan mengacu pada proses timbal balik dari pertukaran informasi tugas, dan pengetahuan ahli, untuk menciptakan pengetahuan atau ide baru, untuk menangani masalah, dan untuk mencapai tujuan bersama (Wang & Noe, 2010). Oleh karena itu, berbagi pengetahuan berkontribusi pada pengetahuan yang ada dalam organisasi dan mengarah pada inovasi (Akhavan, Hosseini, Abbasi, & Manteghi, 2015). Pengetahuan merupakan sumber daya strategis terpenting bagi keberhasilan perusahaan dalam memenangkan persaingan (Kim & Lee, 2013; Afsheen, Rabia, Hina, & Sehar, 2015).
Keadilan organisasi merupakan aspek yang sangat penting dalam perusahaan untuk memahami perilaku dan sikap karyawan dalam organisasi (Usmani & Jamal, 2013). Keadilan organisasional mencakup tiga komponen yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional (Karkoulian, Assaker, & Hallak, 2016). Berdasarkan teori ekuitas, keadilan distributif relevan dengan motivasi ekstrinsik, yaitu melakukan sesuatu karena mengarah pada hasil yang diperoleh. Tidak seperti keadilan prosedural dan keadilan interaksional yang relevan dengan motivasi intrinsik (Phelan, Colquit, Scott, & Livingston, 2009). Kami fokus pada pemeriksaan keadilan prosedural dan interaksional keadilan untuk menghasilkan perilaku kerja yang inovatif sebagai perilaku peran ekstra karyawan berdasarkan motivasi intrinsik (Baer, 2012; Abstein & Spieth, 2014).
Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa keadilan prosedural dan keadilan interaksional memiliki efek positif terhadap perilaku kerja yang inovatif (Momeni, Ebrahimpour, & Ajirloo, 2014; Hsu & Wang, 2015; Akram, Haidar, & Feng 2016). Namun, penelitian Almansour dan Minai (2012) menunjukkan bahwa keadilan prosedural berpengaruh tidak signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Hasil empiris dari studi sebelumnya tidak konsisten. Oleh karena itu, penting untuk memeriksa perbedaan-perbedaan ini.
Dalam penelitian ini kami memperkirakan bahwa perbedaan pada penelitian sebelumnya disebabkan oleh adanya variabel mediator antara variabel keadilan prosedural dan keadilan interaksional dengan perilaku kerja inovatif. Penelitian ini menggunakan knowledge collection dan knowledge donating sebagai variabel mediator untuk menjembatani pengaruh keadilan prosedural dan keadilan interaksional pada supervisor perilaku kerja inovatif. Berdasarkan kajian teoritis, berbagi pengetahuan merupakan interaksi sosial yang melibatkan pertukaran pengalaman, informasi, keterampilan, atau keahlian (Wang & Noe, 2010; von Krogh, 2011). Berbagi pengetahuan sangat penting untuk memungkinkan pemikiran kritis dan kreatif untuk mengembangkan ide-ide baru (Wang & Noe, 2010), yang sangat penting untuk menghasilkan perilaku kerja yang inovatif.
Beberapa penelitian sebelumnya menganggap berbagi pengetahuan sebagai transfer pengetahuan atau searah, sementara mengabaikan pengumpulan pengetahuan (Yang, 2010; Mura, Lettieri, Radaelli, & Spiller, 2013; Goh & Sandhu, 2014; Kim & Park, 2017). Namun, penelitian ini menganggap berbagi pengetahuan bersifat multidirectional, terdiri dari pengumpulan pengetahuan dan donasi pengetahuan.
Sebagian besar penelitian perilaku kerja inovatif dalam industri perhotelan dilakukan di negara-negara Barat, tetapi masih sedikit yang berfokus pada negara berkembang. Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan dan menguji model yang menjelaskan peran keadilan prosedural dan keadilan interaksional dalam kemauan karyawan untuk berbagi pengetahuan, yang mengarah pada perilaku kerja inovatif dalam industri perhotelan di Jawa Timur, Indonesia. Hu et al. (2009) mengemukakan bahwa dalam proses pembentukan perilaku kerja yang inovatif, berbagi pengetahuan merupakan penentu utama inovasi dalam industri perhotelan. Hal ini juga sejalan dengan Sessa, Finley, dan Gullu (2011) yang menyatakan bahwa keterlibatan individu dalam pembelajaran berkelanjutan di dalam dan di luar organisasi dapat mendorong aliran pengetahuan untuk merangsang wawasan pribadi yang mengarah pada nilai-nilai baru.
Penelitian ini memberikan kontribusi dengan menjelaskan peran knowledge sharing (yang terdiri dari pengumpulan pengetahuan dan donasi pengetahuan) yang berperan dalam hubungan antara keadilan prosedural dan keadilan interaksional sebagai motivator intrinsik dengan perilaku kerja yang inovatif. Dari perspektif manajerial, temuan penelitian ini akan meningkatkan pemahaman dan praktik manajemen organisasi dalam hal keadilan prosedural, keadilan interaksional, pengumpulan pengetahuan, donasi pengetahuan, dan perilaku kerja inovatif di industri perhotelan.
Penelitian ini memberikan gambaran tentang bagaimana keadilan prosedural, keadilan interaksional, pengumpulan pengetahuan, dan sumbangan pengetahuan mempengaruhi perilaku kerja inovatif, baik secara langsung maupun tidak langsung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keadilan prosedural, keadilan interaksional, pengumpulan pengetahuan, dan donasi pengetahuan merupakan dimensi penting dari perilaku kerja inovatif dalam memberikan layanan berkualitas dan kepuasan tamu di jaringan hotel di Jawa Timur, Indonesia. Selain itu, temuan ini menunjukkan bahwa keadilan prosedural dan keadilan interaksional memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap perilaku kerja inovatif, melalui pengumpulan pengetahuan dan donasi pengetahuan. Dari sudut pandang manajerial, otoritas harus menyadari bahwa kesediaan supervisor untuk berbagi pengetahuan dengan rekan kerja akan berkontribusi pada peningkatan perilaku kerja yang inovatif dalam memberikan layanan yang unggul kepada tamu. Temuan ini turut memperkuat literatur yang ada di industri perhotelan.
Selain kontribusi yang ada, penelitian ini juga memiliki keterbatasan. Pertama, penelitian ini merupakan penelitian cross sectional. Oleh karena itu, kemampuannya untuk menentukan hubungan kausal yang pasti antara variabel penelitian terbatas. Kami menyarankan penelitian masa depan untuk mempertimbangkan penelitian longitudinal untuk membangun hubungan kausal yang lebih baik antara variabel independen dan dependen. Kedua, penelitian ini dilakukan di Jawa Timur sebagai perwakilan provinsi di Indonesia. Penelitian lain yang melibatkan daerah lain yang lebih luas di Indonesia sangat dianjurkan. Ketiga, dalam penelitian ini, hanya keadilan prosedural dan interaksional yang dipertimbangkan, sehingga kita tidak dapat membandingkan hubungan antara berbagai jenis keadilan organisasi dalam berbagi pengetahuan dan perilaku kerja yang inovatif. Oleh karena itu, tiga jenis keadilan harus dimasukkan dalam penelitian selanjutnya. Selain itu, penelitian selanjutnya juga dapat fokus pada anteseden lain yang mempengaruhi perilaku kerja inovatif baik secara positif maupun negatif.
Penulis : Anis Eliyana
Informasi detail dari riset ini dapat dilihat pada tulisan kami di :
http://www.ijbs.unimas.my/images/repository/pdf/Vol21-no1-paper6.pdf
