Saat ini, pendidikan tinggi menghadapi persaingan untuk mencapai peringkat global university (Brozovic, 2018). Akibatnya, mendorong pendidikan tinggi di Indonesia untuk meningkatkan kualitasnya. Kinerja kreatif anggota organisasi di tempat kerja sangat penting untuk mendorong keberhasilan dan kelangsungan hidup organisasi, baik secara nasional maupun global (Miao et al., 2018).
Kinerja kreatif mengharuskan anggota organisasi untuk memiliki keterampilan kognitif yang relevan dan terlibat dalam proses kognitif yang ekstensif dan menyenangkan (Amabile & Pratt, 2016; Shalley et al., 2015). Beberapa study telah membuktikan bahwa peran organisasi dalam mendukung kreativitas dapat mempengaruhi proses kognitif pengikut dalam kreativitas (DiLiello et al., 2011; Ibrahim et al., 2016). Beberapa teori kreativitas telah menyoroti peran konteks sosial dalam perilaku kreatif (Amabile & Pratt, 2016; Tierney & Farmer, 2011). Perilaku kreativitas dalam teori kognitif sosial merupakan domain motivasi intrinsik. Bandura (1997) mengemukakan bahwa effikasi diri pada kreatif adalah mekanisme motivasi yang menghubungkan faktor kontekstual dan pribadi dalam kreatifitas.
Selanjutnya, teori identitas (Stryker & Burke, 2000) juga menunjukkan bahwa identitas peran kreatif sebagai motivasi intrinsik yang memediasi faktor kontekstual dan kinerja kreatif (Pretz & McCollum, 2014).
Dalam konteks organisasi, teori ini menunjukkan bahwa seorang karyawan yang memiliki kemampuan kreatif dan motivasi yang cukup tidak akan menciptakan kontribusi kreatif kecuali lingkungan kerja kondusif untuk perilaku kreatif. Meskipun aspek yang sesuai untuk kreativitas mencakup banyak faktor, salah satu faktor utamanya adalah dukungan untuk kreativitas (Amabile & Pratt, 2016). Sejumlah besar study menunjukkan bahwa dukungan terhadap kreativitas secara langsung mempengaruhi kinerja kreatif karyawan (De Stobbeleir et al., 2011; Madjar et al., 2002). Dukungan organisasi yang dirasakan adalah derajat persepsi karyawan bahwa dukungan organisasi dilihat melalui kualitas dan kontribusi anggotanya (Eisenberger et al., 2002). Dukungan organisasi yang dirasakan untuk kreativitas adalah hubungan antara dukungan organisasi yang dirasakan dan kreativitas individu (Amabile et al., 1996; Zhou et al., 2008). Dukungan organisasi yang dirasakan untuk kreativitas adalah bahwa organisasi menumbuhkan kreativitas karyawan dengan pengakuan, kebanggaan, kontribusi, perhatian dalam pengembangan dan penghargaan (Oldham & Cummings, 1996; Woodman et al., 1993)
Pada faktor individu, efikasi diri kreatif dan identitas peran kreatif merupakan motivasi intrinsik terhadap kinerja kreatif (Karwowski, 2012; Tierney & Farmer, 2011). Individu dengan identitas peran kreatif cenderung lebih terlibat dalam proses kreatif, memperkuat identitas yang diberikan kepada mereka, dan motivasi intrinsik (Jaussi & Randel, 2014; Plucker & Makel, 2012). Karyawan dengan identitas peran kreatif dapat lebih kreatif dan berpartisipasi aktif dalam menemukan solusi baru untuk masalah (Tierney & Farmer, 2011). Lebih lanjut, Bandura (1997) menyatakan bahwa self-efficacy yang lebih kuat merupakan syarat penting bagi kinerja kreatif. Individu yang memiliki efikasi diri dapat memotivasi dan terlibat dalam perilaku kreatif (Shier & Graham, 2011; Tamannaeifar & Motaghedifard, 2014). Dalam domain tertentu adalah efikasi diri kreatif (Karwowski, 2012; Pretz & McCollum, 2014; Tierney & Petani, 2011).
Konteks organisasi lainnya adalah iklim organisasi yang kreatif. Dukungan organisasi untuk kreativitas memotivasi individu untuk kinerja kreatif. Hal ini dapat ditingkatkan jika terjadi iklim organisasi yang kreatif. Hubungan antara dukungan yang dirasakan untuk kreativitas dan kinerja kreatif dapat dimoderasi oleh iklim organisasi yang kreatif (Yulianti & Usman, 2019). Sejumlah penelitian telah mempelajari kinerja kreatif dalam organisasi yang berfokus pada proses individu yang bertanggung jawab atas kreativitas (Azim et al., 2019; Tan et al., 2019; Thundiyil et al., 2016). Jarang, kinerja kreatif mempertimbangkan faktor organisasi yang mempengaruhi mereka. Beberapa studi baru-baru ini telah mengintegrasikan karakteristik individu dengan lingkungan sosial yang mendukung kreativitas dan iklim organisasi yang kreatif untuk memprediksi kinerja kreatif. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dukungan organisasi yang dirasakan terhadap kreativitas sebagai konteks yang mendukung kontekstual. Ini mungkin tidak hanya mempengaruhi kinerja kreatif, efikasi diri kreatif tetapi juga identitas peran kreatif. Selanjutnya, iklim organisasi kreatif sebagai lingkungan sosial memoderasi hubungan antara dukungan organisasi yang dirasakan untuk kreativitas dan kinerja kreatif.
Metode dan Hasil
Penelitian ini mengkaji bagaimana faktor individu dan kontekstual mempengaruhi kinerja kreatif pada perguruan tinggi negeri di Indonesia. Sampel penelitian adalah 200 dosen perguruan tinggi negeri di kota Surabaya dengan simple random sampling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi untuk kreativitas berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja kreatif, identitas peran kreatif, dan efikasi diri kreatif. Identitas peran kreatif terindikasi positif dan signifikan terhadap efikasi diri kreatif. Identitas peran kreatif tidak menunjukkan signifikansi terhadap kinerja kreatif. Namun efikasi diri kreatif signifikan terhadap kinerja kreatif, sementara hasil moderasi ditunjukkan dalam iklim organisasi yang kreatif. Penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi untuk kreativitas, efikasi diri kreatif, dan iklim organisasi kreatif merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja kreatif dosen. Implikasi praktisnya, khususnya dalam meningkatkan kinerja kreatif dosen, adalah perlunya mengembangkan persepsi dukungan organisasi terhadap kreativitas dan menciptakan iklim organisasi yang kreatif di perguruan tinggi.
Penulis: Dr. Praptini Yulianti, SE, Msi
Informasi detail dari riset ini dapat dilihat pada tulisan kami: Praptini Yulianti, Rizki Sridadi, dan Yetty Dwi Lestari (2022). Fostering Creative Performance in Public Universities. The Journal of Behavioral Science, Vol. 17, Issue 1, 2022. pp 15-26
https://so06.tci-thaijo.org/index.php/IJBS/article/view/254130/171795
