Sumber daya manusia (SDM) dipersiapkan untuk menghadapi berbagai tantangan baru, antara lain gejolak keuangan, ekspektasi kinerja yang tinggi, teknologi baru dan perbedaan nilai kerja generasi baru di suatu perusahaan, sehingga nantinya setiap organisasi atau perusahaan menjadi lebih kompetitif (Bakker et al., 2011). Salah satu tantangan dalam perusahaan adalah kinerja individu yang tidak memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja individu merupakan aspek penting dalam suatu perusahaan karena hal ini akan menentukan maju atau mundurnya suatu organisasi atau perusahaan. Jika karyawan tersebut memiliki kinerja yang buruk, maka yang terjadi adalah kemerosotan perusahaan. Begitu pula sebaliknya, jika karyawan memiliki kinerja yang baik, maka yang terjadi adalah kemajuan positif bagi perusahaan.
Kinerja adalah suatu tindakan yang dilakukan oleh seseorang baik secara individu maupun dalam tim untuk menyelesaikan pekerjaan atau tugas (Rai, 2008: 41). Karyawan dengan kemampuan kognitif tinggi tidak lagi menjadi satu-satunya jaminan untuk meningkatkan kinerja, pada kenyataannya manajemen juga membutuhkan SDM yang mampu menginvestasikan dirinya tidak hanya secara fisik tetapi juga emosional dalam pekerjaannya (Herbert, 2011). Beberapa hal yang perlu diperhatikan adalah bagaimana seorang individu mampu terlibat penuh, merasa pekerjaannya menyenangkan, dan memiliki ikatan yang kuat dengan pekerjaannya. Oleh karena itu, organisasi atau perusahaan harus fokus pada peran formal dari kinerja positif setiap individu, dan oleh karena itu hal ini dikenal dengan istilah keterlibatan kerja (work engagement) (Herbert, 2011).
Penelitian tentang keterlibatan kerja telah membuktikan bahwa karyawan yang terlibat dalam pekerjaannya memperoleh lebih banyak produktivitas, inovasi dan kinerja yang baik (Bakker & Demerouti, 2017). Keterlibatan kerja adalah keadaan pikiran yang positif dan ditunjukkan oleh kekuatan, komitmen, dan penyerapan (Park et al., 2016). Beukes & Botha (2013) mengemukakan bahwa keterlibatan kerja tidak hanya membantu mengurangi tingkat stres kerja yang dirasakan, tetapi juga menciptakan keberhasilan organisasi dan keuangan melalui peningkatan motivasi kerja dan komitmen organisasi. Karyawan yang terlibat menyadari tanggung jawab di tempat kerja dan memotivasi kolega lainnya untuk mencapai kesuksesan dalam organisasi. Para karyawan ini umumnya mampu mengendalikan emosi, memaksimalkan kinerja fisik dan kemampuan kognitif dalam organisasi (Lianto et al., 2018).
Keterlibatan kerja sendiri dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah keadilan organisasi (organizational justice) (Özer et al., 2017). Semakin baik persepsi keadilan organisasi terbentuk, semakin terlibat karyawan (Ghosh et al., 2014). Dengan menerapkan keadilan organisasional maka akan timbul kepercayaan, peningkatan perilaku keanggotaan serta kinerja pegawai, sehingga persepsi tersebut dapat terbentuk dan terkait dengan dunia kerja. Terzi et al., (2017), mendefinisikan keadilan organisasi sebagai persepsi karyawan tentang keadilan (diperlakukan secara adil atau tidak) dalam organisasi. Persepsi keadilan ini sangat penting karena bagaimana karyawan merasakan keadilan akan sangat mempengaruhi kinerja dan kesuksesan organisasi. Dengan menciptakan kepercayaan yang lebih besar antara manajemen dan karyawan, maka akan meningkatkan kerja tim, meningkatkan tingkat perilaku kewarganegaraan karyawan dan mengurangi konflik antara manajemen dan karyawan (Yean & Yusof, 2016).
Studi sebelumnya yang dilakukan oleh Ozer et al. (2017) membuktikan bahwa sub dimensi keadilan organisasi yang terdiri dari keadilan prosedural, keadilan distributif dan keadilan interaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterlibatan kerja. Sedangkan Iqbal et al. (2017) menemukan bahwa dari ketiga dimensi keadilan organisasi, keadilan distributif dan keadilan interaksional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan keadilan prosedural tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada organisasi sektor publik di Pakistan. Persepsi keadilan prosedural ini mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan mengenai keputusan yang dibuat oleh manajer dan membawa fungsi simbolik seperti memperkuat hubungan antara karyawan dan manajer. Berbeda dengan keduanya, Gupta et al. (2015) meneliti faktor lain yaitu keterikatan kerja terhadap kinerja karyawan dan menemukan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja.
Penelitian ini dirancang untuk mendapatkan pemahaman tentang keadilan organisasi di PT. Telekomunikasi Indonesia, TBI Witel Sidoarjo Jawa Timur. Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, TBI Witel Sidoarjo Jawa Timur menunjukkan persepsi positif mereka terhadap keadilan di tempat kerja. Secara umum keadilan dalam organisasi memiliki pengaruh terhadap keterlibatan karyawan di tempat kerja dan kinerja mereka. Temuan ini menunjukkan bahwa organisasi yang memiliki sistem kerja yang adil pada akhirnya akan berdampak positif bagi organisasi.
Penulis : Anis Eliyana
Informasi detail dari riset ini dapat dilihat pada tulisan kami di :
http://www.sysrevpharm.org/index.php?fulltxt=7461&fulltxtj=196&fulltxtp=196-1601927689.pdf
