Di era modern ini, menurut Amabile (1996), kreativitas sering diartikan sebagai perkembangan ide tentang produk, layanan, praktik, atau prosedur yang baru dan berpotensi bernilai bagi departemen atau organisasi. Perilaku kreatif dianggap penting karena dapat dikonseptualisasikan seperlunya untuk hasil kreatif. Dalam penelitian ini, kreativitas sebagai hasil dan perilaku diukur. Kreativitas dapat dipelajari di tingkat individu, serta di tingkat tim atau organisasi. Menurut Woodman et al., (1993), kreativitas tingkat organisasi diartikan sebagai penciptaan produk, layanan, ide, prosedur, atau proses baru yang berharga dan bermanfaat bagi individu yang bekerja sama. Dengan demikian, tingkat kreativitas organisasi dihasilkan dari perilaku anggota individu dan interaksi sosial antar anggota kelompok yang dapat menghambat atau meningkatkan hasil kreatif.
Beberapa penelitian telah membahas kemungkinan hubungan antara perilaku kepemimpinan dan kreativitas di tingkat karyawan atau organisasi (Mumford et al., 2002; Shalley et al., 2004). Misalnya, Wang et al. (2010) menemukan bahwa dukungan pemimpin untuk ide berhubungan positif dengan kreativitas karyawan. Adanya hubungan positif dan negatif antara perilaku kreatif pemimpin dan kreativitas organisasi. Ada bukti bahwa perilaku pemimpin tertentu mendorong dan menghambat. Tidak banyak orang yang tahu mengapa beberapa pemimpin secara alami menunjukkan perilaku terbuka yang memfasilitasi kreativitas sementara yang lain tidak.
Kepribadian adalah fondasi penting dari perilaku pemimpin. Barron dan Harrington (1981) berpendapat bahwa pemimpin dengan kepribadian kreatif dan terbuka juga mempengaruhi kreativitas dalam organisasi mereka. Oleh karena itu penelitian ini mencari inspirasi dari studi tentang hubungan antara kepribadian seseorang dengan tingkat kreativitasnya. Menurut Gough (1979), pemimpin kreatif cenderung terbuka terhadap pengalaman baru dan tidak konvensional. Mereka juga percaya diri, terdorong, ambisius, dominan, dan impulsif. Menurut McCrae dan Costa (1997), individu yang memiliki keterbukaan tinggi akan menghargai ide dan imajinasi yang tidak biasa, ingin tahu, dan berpikiran luas, dan sebagai ragam pengalaman. Sebaliknya, individu yang rendah keterbukaan akan lebih konvensional, memiliki minat tradisional dan lebih memilih pemikiran yang jernih daripada yang baru dan ambigu, dan lebih menyukai keakraban daripada hal baru.
Di sisi lain, George dan Zhou (2001) dan Zhou (2003) menyimpulkan bahwa pengawasan ketat oleh pemimpin kelompok berhubungan negatif dengan kreativitas karyawan. Temuan Zhou tercermin dalam penelitian di mana seorang karyawan memiliki keyakinan internal bahwa ia dapat bekerja dengan percaya diri dengan kreativitas yang superior. Menurut Gist dan Mithcell (1992), beberapa peneliti juga menyatakan bahwa ketika karyawan ditempatkan dalam aktivitas kreatif, kreativitas individu yang tinggi dapat membantu mereka menemukan solusi atas masalah. Ibrahim, Isa, dan Shahbudin (2016) menyatakan bahwa ketika atasan memberikan suasana kreativitas yang mendukung maka mood akan berhubungan positif dengan kreativitas karyawan.
Suasana hati yang positif meningkatkan kepercayaan diri dan pemikiran yang berbeda serta berkontribusi pada kreativitas saat bekerja di suatu organisasi. Mood positif dapat tercipta, salah satunya dengan adanya dukungan supervisor yang menambah perasaan dan energi positif dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, kualitas hubungan antara pimpinan dan bawahan turut mempengaruhi kinerja kreatif karyawan. Selain itu, mereka dapat menunjukkan ketertarikan dan semangat untuk memiliki ide lain guna mendorong upaya kreativitas lebih lanjut. Oleh karena itu, peran pemimpin kreatif sangat dibutuhkan di kalangan pemimpin yang nantinya juga akan berdampak penting pada tingkat Kreativitas Organisasi.
Dari sini dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara Perilaku Kreatif Pemimpin dengan Kreativitas Organisasi. Menurut Shalley dan Perry-Smith (2001), pemimpin dapat dipandang sebagai panutan, akan membuat bawahannya sering meniru pemimpinnya, atau setidaknya terinspirasi oleh cara pemimpin berpikir dan bertindak. Dengan cara ini, Creative Behavior Leader, seperti kepribadian dan kemampuan kreatif, dapat mempengaruhi Kreativitas Organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Pemimpin dapat secara langsung mempengaruhi Kreativitas Organisasi melalui perilaku, kepribadian, dan gaya kognitif dengan ide dan saran baru.
Menurut Jaussi dan Dionne (2003), Kreativitas Organisasi tidak selalu dipengaruhi oleh Perilaku Kreatif Pemimpin. Sebagian besar studi empiris menemukan bahwa Kreativitas Organisasi dalam kepemimpinan transformasional memiliki kinerja kreatif yang lebih tinggi dan melakukan tugasnya tanpa pengaruh dari para pemimpinnya. Temuan ini ditemukan dalam studi eksperimental Jung (2001), Jung dan Avolio (2000) dan studi lapangan Gumusluoglu dan Ilsev (2009), Shin dan Zhou (2003), yang mengungkapkan bahwa karyawan dapat bekerja sendiri dan memiliki inisiatif kerja, tanpa perlu menunggu perintah dari pimpinan. Dengan demikian Kreativitas Organisasi yang tercipta dalam suatu perusahaan tidak selalu dipengaruhi oleh Perilaku Kreatif Pemimpin. Sehingga dari temuan di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat Kesenjangan Riset.
Oleh karena itu, penelitian ini membahas tentang penyesuaian Kesenjangan Riset dengan melihat hubungan langsung antara Perilaku Kreatif Pemimpin dan Kreativitas Organisasi, serta kemungkinan efek mediasi Iklim Kerja dan Berbagi Pengetahuan sebagai hal baru. Menurut Schwepker dan Hartline (2005), dalam industri dengan tren yang berubah dengan cepat dan preferensi serta persaingan yang kuat, semakin banyak bisnis yang berfokus pada faktor-faktor organisasi untuk tetap kompetitif. Salah satu faktor organisasi tersebut adalah Iklim Kerja. Iklim Kerja sangat penting dalam membangun hubungan jangka panjang dengan pelanggan. Kajian ini penting untuk memperdalam pemahaman kita tentang pengaruh Iklim Kerja dengan organisasi dan komitmen dalam organisasi yang dibagikan oleh karyawannya tentang apa yang penting dalam organisasi dan saling mendukung dalam organisasi.
Menurut House & Aditya (1997), pemimpin memegang peranan penting dalam mengelola Berbagi Pengetahuan dalam organisasi. Studi ini menemukan bagaimana pemimpin menumbuhkan Pengetahuan dalam organisasi. Menurut Foss & Pederson (2002), untuk mendapatkan hasil yang efektif dan mendapatkan keunggulan kompetitif, Berbagi Pengetahuan sangat penting dalam organisasi. Brown & Duguid (1991) mengatakan dalam hal ini skill staff, seleksi keahlian, pelatihan Knowledge saja tidak cukup. Namun, itu harus mempertimbangkan berbagi keahlian dan Berbagi Pengetahuan dengan orang lain yang membutuhkan. Berbagi Pengetahuan di dalam, antar tim, dan di antara karyawan memungkinkan organisasi untuk mengembangkan dan menggunakan sumber daya berbasis pengetahuan.
Seberapa penting pengaruh kreativitas seorang pemimpin dengan organisasi bawahannya, salah satunya melalui Iklim Kerja di dalam organisasi dan Berbagi Pengetahuan secara langsung antara pimpinan dan bawahan? Metode ini diharapkan mampu menciptakan peluang bagi keberhasilan organisasi perusahaan melalui ide dan inovasi yang dilakukan oleh para pemimpin bisnis. Dengan kreativitas yang dimiliki oleh seorang pemimpin, diharapkan seorang pemimpin dapat menentukan strategi bisnis apa yang perlu diterapkan, salah satunya melalui iklim kerja dan knowledge sharing untuk bersaing dengan perusahaan lain di era persaingan global yang kompetitif seperti saat ini.
Menurut Schwepker dan Hartline (2005), Dalam industri yang ditandai dengan tren yang berubah dengan cepat dan preferensi serta persaingan yang kuat, semakin banyak bisnis yang berfokus pada faktor organisasi untuk tetap kompetitif. Schwepker dan Hartline (2005) mengatakan bahwa salah satu faktor organisasi tersebut adalah Iklim Kerja. Iklim Kerja sangat penting dalam membangun hubungan jangka panjang dengan pelanggan. Studi ini penting untuk memperdalam pemahaman kita tentang pengaruh Iklim Kerja dengan organisasi dan komitmen dalam organisasi yang dibagikan oleh karyawannya tentang apa yang penting dalam organisasi, mendapatkan pengalaman dalam pekerjaan mereka, berbuat baik dan saling mendukung dalam organisasi mereka.
Pengaruh Iklim Kerja terhadap Kreativitas Organisasi dapat dijelaskan melalui pernyataan Ibrahim, Isa, dan Shahbudin (2016) yang menyatakan bahwa ketika atasan memberikan suasana kreativitas yang mendukung maka mood akan berhubungan positif dengan kreativitas karyawan. Suasana hati yang positif meningkatkan kepercayaan diri dan pemikiran yang berbeda serta berkontribusi pada kreativitas saat bekerja di suatu organisasi.
Mood yang positif dapat tercipta, salah satunya dengan dukungan pimpinan yang menambah semangat kerjasama dan Iklim Kerja yang baik dalam sebuah organisasi. Iklim kerja yang baik akan membuat karyawannya selalu memiliki energi yang positif. Suasana hati yang positif dapat mempengaruhi kinerja kreatif karyawan. Selain itu, mereka dapat menunjukkan ketertarikan dan antusiasme untuk memiliki ide lain untuk mendorong upaya kreativitas lebih lanjut. Oleh karena itu, Iklim Kerja yang baik juga akan berdampak penting pada tingkat kreativitas organisasi. Dari sini dapat dikatakan ada hubungan positif antara Iklim Kerja dengan kreativitas organisasi.
Seperti yang diidentifikasi oleh Witherspoon, Bergner, Cockrell, dan Stone (2013), Berbagi Pengetahuan adalah aktivitas berbagi Pengetahuan untuk keberhasilan organisasi dan diadopsi sebagai strategi bertahan hidup. Menurut Crossan, Lane, dan White (1999), Berbagi Pengetahuan dapat didefinisikan sebagai transfer Pengetahuan antara individu, kelompok, tim, departemen, dan organisasi. Berbagi pengetahuan antar individu merupakan proses dimana Pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang diubah menjadi bentuk yang dapat dipahami, diserap, dan digunakan oleh individu lain.
Penggunaan istilah berbagi menyiratkan bahwa proses penyajian Pengetahuan individu dalam bentuk itu dapat digunakan oleh orang lain yang melibatkan beberapa tindakan sadar dari pihak individu yang memiliki Pengetahuan. Menurut Crossan, Lane, dan White (1999), Creative Behavior Leader secara alami akan memiliki sikap terbuka terhadap bawahannya dan berbagi Pengetahuan di antara individu, kelompok, tim, departemen, dan organisasi melalui berbagi Pengetahuan. Jika sebuah organisasi sering “berbagi” banyak Ilmu, maka akan membuat anggotanya terhubung dan memiliki kreativitas yang tinggi. Sehingga terjalin hubungan yang baik antara Berbagi Pengetahuan dengan Kreativitas Organisasi.
Penelitian ini berguna untuk menguji peran Leader Creative Behavior sebagai Prediktor Kreativitas Organisasi. Pemimpin kreatif akan memberikan kreativitas secara langsung sebagai model dan inspirasi bagi pengikut mereka. Penelitian ini dilakukan pada industri furniture di Indonesia. Banyaknya kegiatan produksi tentunya akan mengalami kendala di berbagai sektor. Hal ini dikarenakan banyak karyawan yang memiliki karakteristik yang berbeda-beda.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh perilaku kreatif pemimpin terhadap kreativitas organisasi melalui iklim kerja dan berbagi pengetahuan antara pimpinan dan bawahan. Di antaranya adalah pengaruh creative behavior leader yang menciptakan inovasi produk dan bekal baru yang melatih kreativitas karyawannya, iklim kerja antara pemilik dengan kepala produksi dan tenaga kerja produksi sehingga produksi dapat terlaksana, hubungan antara pekerja produksi dan pekerja menjahit, hubungan pemilik dengan pengemudi, hingga hubungan owner knowledge sharing dengan salesman (Pemasaran) dalam memasarkan produk agar perusahaan dapat maju dan berkembang.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode Partial Least Square (PLS) pada lima puluh industri furnitur di Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Creative Behavior Leader berpengaruh signifikan terhadap Kreativitas Organisasi melalui Iklim Kerja dan Berbagi Pengetahuan,
Penulis: Anis Eliyana
Artikel selengkapnya dapat diunduh pada:
