Sumber daya manusia (SDM) merupakan pendorong utama pertumbuhan industri dan dalam meningkatkan kinerja bisnis. Menghadapi persaingan yang semakin tajam antar perusahaan penyedia teknik mesin teknologi tepat guna, baik dalam pembuatan mesin pertanian maupun mesin industri, maka penting bagi perusahaan untuk memiliki aset sumber daya manusia yang sangat kompetitif. Perusahaan manufaktur di Indonesia mampu meraih laba tinggi sekaligus kompetitif. Misalnya PT. Agro Teknik Wijaya memperoleh keuntungan sebesar Rp. 6,5 milyar pada tahun 2015, selain itu juga terdapat PT. Mesin Maksindo yang meraup laba Rp 10 miliar pada 2015 (www.tokomesin.com). Mengingat profitabilitas yang semakin kompetitif mendorong perusahaan untuk mengelola setiap aset yang dimilikinya dengan sebaik mungkin, salah satunya adalah sumber daya manusia yang dimilikinya.
Salah satu strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia adalah dengan meningkatkan knowledge sharing antar karyawan. Selain sumber daya manusia, pengetahuan juga dianggap sebagai sumber daya yang paling strategis dan keunggulan kompetitif bagi organisasi, dan manajemen pengetahuan dianggap sangat penting dan kritis bagi keberhasilan suatu kelompok atau organisasi (Yao et al., 2019). Karena menurut Mustika et al., (2020) mengelola pengetahuan merupakan hal yang penting dan harus dilakukan oleh suatu organisasi jika organisasi ingin memiliki keunggulan bersaing. Jadi, dapat dikatakan bahwa organisasi yang telah memiliki ilmu yang unik dan menarik akan berpeluang memasuki pasar industri yang kompetitif. Berbagi pengetahuan adalah salah satu bentuk manajemen pengetahuan. Berbagi pengetahuan dianggap sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen pengetahuan. Ini konsisten dengan pandangan bahwa sistem manajemen pengetahuan bergantung pada berbagi pengetahuan yang berhasil (Rohman et al., 2020). Berbagi pengetahuan juga dapat diartikan sebagai mentransfer pengetahuan dari seseorang, kelompok atau organisasi ke sesuatu yang lain yang merupakan bidang penting dalam manajemen pengetahuan (Yao et al., 2019). Berbagi pengetahuan dapat terjadi ketika seseorang mampu dan mau membantu orang lain, serta belajar dari individu lain. Jadi, ini menyiratkan bahwa tindakan berbagi pengetahuan membuat pengetahuan tersedia bagi orang lain dalam organisasi.
Terciptanya knowledge sharing antar karyawan terkait dengan sejumlah faktor antara lain komitmen afektif, kontrak psikologis dan implementasi strategi kompensasi yang ditetapkan oleh perusahaan (Anvari et al., 2014). Komitmen afektif yang dirasakan oleh karyawan, dimana karyawan akan merasa harus berada dalam organisasi Meyer & Allen, (1996) akan berdampak pada semakin termotivasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk memberikan kontribusi dan kinerja pada organisasi. Komitmen afektif mengacu pada keterlibatan psikologis individu dan organisasi, dimana individu akan sangat berkomitmen terhadap organisasi dan terlibat dalam aktivitas organisasi dan menikmati aktivitas dalam organisasi (Koentjoro & Eliyana, 2015). Artinya seseorang akan berkomitmen untuk tetap berada dalam organisasi karena merasa sangat dibutuhkan, dan bersedia bertahan dalam organisasi tersebut sebagai bentuk komitmen yang dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu. Komitmen afektif dapat mendorong sikap positif terhadap berbagi pengetahuan (Anvari et al., 2014). Karena karyawan dengan tingkat komitmen organisasi yang tinggi cenderung tidak meninggalkan organisasi, dan lebih cenderung bersedia memberikan upaya ekstra sesuai dengan kemampuannya dalam berperilaku atau secara umum lebih bersedia untuk berbagi pengetahuan dalam organisasi (Anvari et al. , 2014).
Faktor lain yang berhubungan dengan perilaku berbagi pengetahuan di lingkungan kerja adalah kontrak psikologis (Anvari et al., 2014). Menurut Patrick (2008), kontrak psikologis pada awalnya hanya menggambarkan hubungan antara pimpinan dan karyawan. Menurut (Robinson & Rousseau, 1994) dalam Anvari et al, (2014) bahwa kontrak psikologis adalah suatu kepercayaan individu, terlepas dari syarat dan ketentuannya. Kontrak psikologis merupakan aspek yang sangat penting dimana seseorang dapat melihat bagaimana pertukaran janji dan kewajiban bersama antara karyawan dan perusahaan, yang berdampak pada motivasi dan perilaku diskresioner yang tidak secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal (Rezania & Gurney, 2016 ). Kontrak psikologis mengacu pada persepsi karyawan dan pemberi kerja tentang hubungan kerja mereka, dan mengacu pada persepsi karyawan bahwa organisasi memberikan apa yang telah dijanjikan (Idrees et al., 2019). Kontrak psikologis memiliki hubungan dengan knowledge sharing, dimana pemenuhan kontrak psikologis karyawan terhadap pimpinan akan mendorong karyawan untuk saling membantu dan menunjukkan citra organisasi (Yuan et al., 2017).
Faktor terakhir yang berhubungan dengan perilaku berbagi pengetahuan di lingkungan kerja adalah strategi kompensasi (Anvari et al., 2014). Kompensasi adalah semua pendapatan berupa uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Febriandika, 2020). Menurut Das et al., (2016) tingkat kewajaran kompensasi mengacu pada persepsi karyawan tentang ekuitas dalam praktik perusahaan yang meliputi kompensasi internal, kompensasi eksternal, dan tunjangan. Kompensasi dapat memiliki arti yang berbeda antara orang yang berbeda. Strategi kompensasi merupakan faktor penting dalam meningkatkan komitmen afektif, kontrak psikologis, dan mengembangkan berbagi pengetahuan dalam organisasi. Strategi kompensasi menurut Armstrong et al., (1999) adalah dengan menggunakan pendekatan strategis agar manajemen sumber daya manusia (misalnya kompensasi) dapat membuat perubahan yang kuat di dalam perusahaan, dengan cara bagaimana karyawan memberikan kompensasi. Desain pemberi kerja kompensasi kepada karyawan untuk memenangkan persaingan dengan perusahaan lain (Milkovich dan Newman, 2008: 37). Bagi sebagian karyawan, harapan mendapatkan gaji merupakan satu-satunya alasan untuk bekerja, namun sebagian lainnya berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari sekian banyak kebutuhan yang dipenuhi melalui pekerjaan yang dilakukan. Menurut Gibson, (1996) salah satu tujuan perusahaan untuk memberikan kesejahteraan kepada karyawan adalah memberikan kompensasi agar karyawan tetap dalam bekerja.
Penelitian dilakukan di PT. Agro Teknik Wijaya yang merupakan perusahaan swasta yang bergerak di bidang manufaktur. PT. Agro Teknik Wijaya menetapkan target kerja “Progressive Machinery”, sebagai bagian dari service terbaru PT. Teknik Agro Wijaya. Mesin progresif akan menjadi solusi untuk menunjang kebutuhan masyarakat Indonesia akan pertanian, perkebunan dan industri. PT. Agro Teknik Wijaya menyadari kebutuhan masyarakat Indonesia untuk melayani mesin berteknologi tepat guna, dan menerapkan metode yang hemat sumber daya, mudah perawatannya dan memiliki dampak pencemar yang minimal dibandingkan dengan teknologi arus utama yang umumnya banyak mengeluarkan limbah dan mencemari lingkungan. PT. Agro Teknik Wijaya berkomitmen untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat Indonesia baik di komunitas pertanian maupun industri karena perusahaan didukung oleh tenaga ahli di bidangnya dan telah berpengalaman selama 18 tahun di bidang rekayasa mesin Teknologi Tepat Guna. Sehingga PT. Agro Teknik Wijaya juga perlu memperhatikan manajemen sumber daya manusia dan manajemen pengetahuan di perusahaannya guna meningkatkan kualitas pekerjaan yang tepat dan terbaik. Karena melalui kualitas kerja yang baik akan menjadikan perusahaan PT. Agro Teknik Wijaya dapat meningkatkan industrinya dan mencapai keunggulan kompetitif. Hal tersebut juga didukung oleh pernyataan Gope et al., (2018) yang menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia (HRM) dan manajemen pengetahuan (KM) merupakan dua pendorong yang berharga dan saling bergantung. HRM menyangkut praktik, kebijakan, dan sistem yang memengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan, sehingga memungkinkan penggunaan orang secara efektif dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan KM akan bertujuan untuk menciptakan atau menemukan pengetahuan, mengelola aliran pengetahuan dan juga memastikan bahwa pengetahuan digunakan secara efektif dan efisien untuk kepentingan organisasi jangka panjang.
PT. Agro Teknik Wijaya menargetkan 1000 pelanggan Progressive Machinery untuk 3 tahun ke depan. Target yang menantang tersebut perlu didukung oleh partisipasi seluruh karyawan. Mengenai besarnya target yang ditetapkan, PT. Agro Teknik Wijaya menerapkan strategi kompensasi. Strategi kompensasi yang penting mendorong komitmen afektif, kontrak psikologis, dan pengembangan berbagi pengetahuan dalam organisasi (Anvari et al., 2014). Bentuk strategi kompensasi yang diberikan PT. Agro Teknik Wijaya berupa penggajian berdasarkan kinerja kompetitif sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan secara berkala melakukan benchmark harga pasar. Berdasarkan kinerja kinerja kompensasi pada PT. Agro Teknik Wijaya terdiri dari Gaji Mingguan, Gaji Bulanan, Upah Lembur, Tunjangan, Jaminan Kesehatan, Libur Bersama, Fasilitas Kerja, Tunjangan Keluarga dan Tunjangan Hari Raya. Strategi kompensasi yang diberikan akan membentuk komitmen afektif dan kontrak psikologis sehingga mendorong karyawan untuk melakukan upaya ekstra sesuai dengan kemampuannya dan lebih bersedia untuk berbagi pengetahuan.
Sedangkan Knowledge sharing dilakukan oleh PT. Agro Teknik Wijaya berupa unified communication, regular meeting, survey periodic dan personal workbook. Knowledge sharing dalam penelitian ini perlu dikaji karena berdampak positif bagi PT. Agro Teknik Wijaya, namun hingga saat ini belum ada penelitian sebelumnya yang meneliti faktor-faktor yang mendorong knowledge sharing di PT. Teknik Agro Wijaya. Fakta-fakta tersebut menjadikan penelitian ini sebagai nilai yang mendesak untuk dilakukan. Penerapan knowledge sharing membawa perubahan positif bagi perusahaan, salah satunya dengan diterimanya PT. Agro Teknik Wijaya oleh banyak orang. PT. Agro Teknik Wijaya membutuhkan berbagai spesifikasi dan metode pembuatan mesin pertanian untuk proses pembuatan mesin pertanian. Mesin yang diproduksi oleh PT. Agro Teknik Wijaya memiliki standar produksi yang sama tetapi memiliki spesifikasi yang berbeda. Adanya knowledge sharing memudahkan pekerja untuk menyelesaikan pengerjaan mesin hingga tahap akhir. Setiap bulan PT. Agro Teknik Wijaya memproduksi berbagai spesifikasi mesin yang tentunya membutuhkan sharing knowledge. Jadi, jika tidak ada knowledge sharing maka proses bisnis tidak bisa dilakukan.
Berdasarkan analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka kesimpulan yang dapat ditarik adalah Penerapan Strategi Kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Knowledge Sharing pada PT. Agro Teknik Wijaya Surabaya Penerapan Strategi Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Afektif pada PT. Agro Teknik Wijaya Surabaya, Affective Commitment berpengaruh positif signifikan terhadap Knowledge Sharing pada PT. Agro Teknik Wijaya Surabaya, Affective Commitment memediasi sepenuhnya hubungan antara Implementasi Strategi Kompensasi dan Knowledge Sharing di PT. Agro Teknik Wijaya Surabaya secara signifikan, Penerapan Strategi Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kontrak Psikologis pada PT. Agro Teknik Wijaya Surabaya Kontrak Psikologis berpengaruh positif signifikan terhadap Berbagi Pengetahuan pada PT. Agro Teknik Wijaya Surabaya, dan Kontrak Psikologis memediasi sepenuhnya hubungan antara Penerapan Strategi Kompensasi dan Berbagi Pengetahuan di PT. Agro Teknik Wijaya Surabaya tidak signifikan. Hal tersebut juga didukung oleh pernyataan Gope et al., (2018) yang menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia (HRM) dan manajemen pengetahuan (KM) merupakan dua pendorong yang berharga dan saling bergantung. Sehingga PT. Agro Teknik Wijaya juga mampu memperhatikan pengelolaan sumber daya manusia dan manajemen pengetahuan di perusahaan melalui variabel Implementasi Strategi Kompensasi, Komitmen Afektif, Kontrak Psikologis, dan Berbagi Pengetahuan guna meningkatkan kualitas pekerjaan yang benar dan terbaik. Karena melalui kualitas kerja yang baik akan menjadikan perusahaan PT. Agro Teknik Wijaya dapat meningkatkan industrinya dan mencapai keunggulan kompetitif.
Hasil penelitian ini dapat dijadikan rekomendasi oleh manajemen perusahaan mengenai pengaruh penerapan strategi kompensasi terhadap knowledge sharing melalui komitmen afektif dan kontrak psikologis pada PT. Teknik Agro Wijaya Surabaya. Hal ini dapat mempengaruhi karyawan dalam membina implementasi strategi kompensasi, menumbuhkan komitmen afektif dengan membuat program kerja yang dapat menumbuhkan rasa cinta organisasi, menumbuhkan kontrak psikologis, misalnya dengan mendorong karyawan untuk berkontribusi, menumbuhkan berbagi pengetahuan dengan mengkomunikasikan secara jelas maksud dari suatu organisasi. budaya berbagi pengetahuan. di depan karyawan, dan untuk menghasilkan kualitas pekerjaan terbaik agar dapat menjadi pendorong utama pertumbuhan industri dan dalam meningkatkan kinerja bisnis. Selain itu dilihat melalui hasil rata-rata pada variabel knowledge sharing yang paling rendah adalah 4,06 dan pada karyawan PT. Agro Teknik Wijaya menyatakan bahwa ketika mereka belajar menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan pekerjaannya, mereka akan memberitahu rekannya yang lain. Meski masih dalam kategori tinggi, namun hasil tersebut menunjukkan rata-rata terkecil. Sehingga setiap karyawan dituntut untuk secara sukarela dan nyaman melakukan perilaku berbagi ilmu dengan rekan kerja lainnya. Hal ini dapat membantu kesuksesan organisasi melalui kinerja seluruh karyawan.
Penulis : Anis Eliyana
Informasi detail dari riset ini dapat dilihat pada tulisan kami di :
http://www.sysrevpharm.org/index.php?fulltxt=17428&fulltxtj=196&fulltxtp=196-1603213426.pdf
